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　　企業(yè)可以借助人力資源信息化這個手段有效地推進(jìn)人力資源工作由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，增加人力資源管理的附加值，將工作重點(diǎn)從事務(wù)性工作向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變。

　　一、信息化人力資源管理的發(fā)展過程

　　人力資源管理信息化的出現(xiàn)極大地提高了人力資源管理的效率，促進(jìn)了人力資源管理理論的發(fā)展，為人力資源管理實(shí)踐開辟了新的領(lǐng)域。在近四十年的發(fā)展過程中，人力資源管理信息化的理論不斷完善，應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣闊，系統(tǒng)的功能日臻強(qiáng)大，其發(fā)展經(jīng)歷了以下四個階段。

　　1、薪資計(jì)算系統(tǒng)時代

　　人力資源管理信息化的發(fā)展歷史可以追溯到二十世紀(jì)六十年代末期。由于當(dāng)時計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大，為了及時、準(zhǔn)確發(fā)放薪資，人力資源專業(yè)人士必須及時掌握相關(guān)情況，并提供與組織的發(fā)展相適應(yīng)的薪資政策和激勵策略，這對于規(guī)模較大的組織來說，工作量比較大，用手工計(jì)算和發(fā)放既費(fèi)時費(fèi)力又非常容易出錯。為了解決這個問題，第一代的人力資源管理系統(tǒng)即薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。與任何其他應(yīng)用系統(tǒng)一樣，初的人力資源信息化也是針對人力資源管理工作中復(fù)雜、繁重的部分進(jìn)行的，對當(dāng)時的人力資源管理來說，這部分就是薪資的計(jì)算。當(dāng)時由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計(jì)算薪資的工具。

　　2、薪資人事管理系統(tǒng)時代

　　第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于二十世紀(jì)七十年代末。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為第二代系統(tǒng)的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。第二代薪資管理系統(tǒng)在解決了薪資計(jì)算問題的基礎(chǔ)上，開始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數(shù)據(jù)。此外，它的報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大改善。這個時代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，與薪資管理密切相關(guān)的財(cái)務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化也對薪資信息化的發(fā)展起到了重要的推動作用。在這個階段，計(jì)算技術(shù)仍是整個人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)，另外電子表格技術(shù)的發(fā)展也是當(dāng)時人力資源信息化的重要技術(shù)基礎(chǔ)。

　　3、人力資源信息系統(tǒng)時代

　　人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在二十世紀(jì)九十年代初。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢中的關(guān)鍵性作用。另外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡�。這一階段企業(yè)關(guān)注的是員工的績效考評和管理系統(tǒng)，以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源，并通過規(guī)范和完善的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)流程的自動化協(xié)同工作。友好的用戶界面、強(qiáng)有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

　　4、人力資源管理信息化(eHR)時代

　　HRMS僅是面向企業(yè)HR部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，用戶對象主要為企業(yè)HR管理者。隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠(yuǎn)。對于HR管理而言，Internet/Intranet技術(shù)將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系。這就是所謂的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)概念。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)是建立在HRMS基礎(chǔ)之上的，是對HRMS功能的擴(kuò)展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)一起，就形成了企業(yè)完整的eHR解決方案。[Page]

　　二、信息化人力資源管理的未來的發(fā)展趨勢

　　1、強(qiáng)化人力資源門戶和人力資源局域網(wǎng)建設(shè)

　　因?yàn)槠髽I(yè)門戶已經(jīng)發(fā)展成為提高員工生產(chǎn)效率的工具，人力資源網(wǎng)絡(luò)將更多地得益于新的在線解決方案，包括e-health工具、定制的健康關(guān)懷方案、薪酬系統(tǒng)和績效管理工具。其他人性化的方案將通過由網(wǎng)絡(luò)為組織和員工提供所需數(shù)據(jù)而得到擴(kuò)展。

　　2、為更多員工提供更多利用技術(shù)的機(jī)會

　　企業(yè)將會繼續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)方面進(jìn)行創(chuàng)新，以便使更多的員工與網(wǎng)絡(luò)連接，使他們無論是在家里還是在旅途，都能有更多的機(jī)會更容易地進(jìn)入企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺。

　　3、優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理信息化系統(tǒng)

　　敏感性是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)有系統(tǒng)優(yōu)化和集成的主要因素。優(yōu)化的趨勢將包括改善舊有的系統(tǒng)，并且使孤立的各個系統(tǒng)連接起來。這種優(yōu)化側(cè)重于代替現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)，更趨理智地尋求完善的整合方案。系統(tǒng)的完善主要是指改替原有的系統(tǒng)，并將不同的系統(tǒng)連接起來。

　　4、提高虛擬辦公(職場)的利用率

　　在線會議、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作空間、網(wǎng)絡(luò)會議、錄像會議等虛擬辦公方式將繼續(xù)盛行，以對企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)力保持密切關(guān)注，諸如這些虛擬辦公方式也會由于對辦公成本進(jìn)行嚴(yán)格控制而帶來收益，同時也會產(chǎn)生員工安全和時間管理方面的收益。

　　5、重視系統(tǒng)的集成性和協(xié)同性

　　人力資源管理部門將會仔細(xì)、認(rèn)真地選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)所運(yùn)用的技術(shù)，以便能夠滿足企業(yè)的各種需求，并將認(rèn)真檢查系統(tǒng)供應(yīng)商提供的服務(wù)是否可以與其他解決方案進(jìn)行捆綁。所以，供應(yīng)商所提供的服務(wù)與其他解決方案集成的容易性成為選擇eHR系統(tǒng)的關(guān)鍵因素。人力資源部門為企業(yè)整體經(jīng)營謹(jǐn)慎選擇各項(xiàng)技術(shù)，并且考慮各供應(yīng)商的服務(wù)能力，其對供應(yīng)商服務(wù)能力的評估和其技術(shù)與其他方案的兼容性是關(guān)鍵因素。

　　總之，人力資源管理信息化技術(shù)上的創(chuàng)新和應(yīng)用仍然是重要的趨勢，但企業(yè)會對此持謹(jǐn)慎的態(tài)度。在可預(yù)見的未來，對現(xiàn)有人力資源管理信息化的技術(shù)投資將優(yōu)先于助買或使用新的技術(shù)和實(shí)施新的系統(tǒng)。

　　三、企業(yè)人力資源信息化存在的問題

　　1、決策者的觀念誤區(qū)

　　大多數(shù)企業(yè)決策者關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，很多企業(yè)的高層決策人員未看到加強(qiáng)人力資源管理信息化對提高員工績效及企業(yè)競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源信息化。

　　2、從業(yè)人員的素質(zhì)低下

　　人力資源管理信息化建設(shè)需要相應(yīng)的專業(yè)人才，不少中小企業(yè)缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業(yè)人員，這直接導(dǎo)致企業(yè)開展人力資源管理信息化的進(jìn)程緩慢。此外，企業(yè)在剛開始推進(jìn)人力資源管理信息化時，從業(yè)人員要改變原有的工作習(xí)慣和方式，需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，造成部分使用者心理上的抗拒。

　　3、選擇人力資源信息化系統(tǒng)的急于求成心理

　　很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力爭一步做到位，加長其使用期，以免以后重復(fù)開發(fā)。但此心理脫離了企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，既加大投資成本、延長實(shí)施周期，也增加了未來升級換代的成本。企業(yè)在選擇人力資源信息化系統(tǒng)時，應(yīng)選擇貼合自身實(shí)際的人力資源信息化系統(tǒng)。

　　4、人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱

　　基礎(chǔ)工作作為人力資源管理信息化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業(yè)管理粗放，缺乏一套穩(wěn)定的人事基礎(chǔ)管理體系。由于基礎(chǔ)管理不到位，使得企業(yè)人力資源信息化運(yùn)作的基礎(chǔ)平臺缺乏。

　　四、企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展對策

　　1、電子化數(shù)據(jù)方面的對策

　　(1)針對E化數(shù)據(jù)特點(diǎn)采取有針對性的措施。要求在項(xiàng)目規(guī)劃階段任用專人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)問題，對數(shù)據(jù)整理進(jìn)行規(guī)劃，包括動態(tài)數(shù)據(jù)與靜態(tài)數(shù)據(jù)的整理、現(xiàn)行數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃、集團(tuán)與分公司統(tǒng)一數(shù)據(jù)規(guī)范等；在上線前必須事先完成當(dāng)前業(yè)務(wù)組織新數(shù)據(jù)的更新，保證上線過程中不會出現(xiàn)大的數(shù)據(jù)混亂。[Page]

　　(2)充分評估數(shù)據(jù)整理的工作量與難度，做好相關(guān)人員培訓(xùn)。在項(xiàng)目啟動前期，必然要充分考慮數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)規(guī)范的工作量與難度。從需求調(diào)研階段開始，做好相關(guān)人員的培訓(xùn)，通過問卷、文檔等手段，充分考慮各個層面對HR數(shù)據(jù)的要求與已有數(shù)據(jù)的情況，扎實(shí)做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。

　　(3)高層參與，同時項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員步調(diào)一致。項(xiàng)目的成功離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，項(xiàng)目組應(yīng)該時時保持和公司高層的有效溝通，了解高層對項(xiàng)目的期望與看法，告知高層項(xiàng)目階段目標(biāo)與可能碰到的問題，以利于資源的協(xié)調(diào)與問題的解決。同時，項(xiàng)目組內(nèi)部各個層面的關(guān)鍵成員，包括HR部門和IT部門，必須在各個階段保持思想和步調(diào)的一致性，清楚了解項(xiàng)目的進(jìn)展與面臨的問題，形成合力，達(dá)成階段目標(biāo)。

　　2、對企業(yè)是否適合導(dǎo)入信息化人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真分析

　　不少人認(rèn)為eHR是一劑良方，有病治病，無病強(qiáng)身，有經(jīng)濟(jì)實(shí)力支付購買和實(shí)施費(fèi)用的企業(yè)都可以導(dǎo)入。這種看法是對國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀不了解的表現(xiàn)。目前國內(nèi)企業(yè)形態(tài)的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)達(dá)國家——既有跨國大公司，也有家族大企業(yè)，還有數(shù)不清的中小企業(yè)，而這些企業(yè)可能分處于不同的企業(yè)發(fā)展階段，而企業(yè)管理的方式也是千差萬別，所有制、行業(yè)、發(fā)展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合，形成了五花八門的企業(yè)特色。因此，找到一個完全適合企業(yè)現(xiàn)狀的eHR解決方案簡直與大海撈針無異，完全有必要先評估一下企業(yè)是不是適合導(dǎo)入eHR。

　　3、正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系

　　現(xiàn)在絕大多數(shù)eHR在招投標(biāo)或?qū)嵤┣埃�都會做GAP分析，看系統(tǒng)的邏輯與企業(yè)的人力資源管理流程和方法是否能夠符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化來做到與企業(yè)需要相符，要么就放棄或讓企業(yè)改流程。無論是供應(yīng)商還是企業(yè)，在實(shí)施eHR前除了流程分析外，再進(jìn)行流程評估和優(yōu)化，從而來決定對產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR絕對不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸。

　　現(xiàn)有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和環(huán)節(jié)。如果用eHR把這種不合理性規(guī)范和固化下來，以后調(diào)整的難度就會加大，至少在事實(shí)上會影響管理的效果。其次，企業(yè)管理也不能照搬eHR的邏輯。企業(yè)的個性或文化決定了有一些流程在企業(yè)無法實(shí)施，或至少在當(dāng)前無法實(shí)施，需要做一個妥協(xié)和調(diào)整。因此，無論是eHR供應(yīng)商，還是企業(yè)，都應(yīng)該明確如何正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系，讓eHR在企業(yè)管理過程中發(fā)揮良好的作用。